Breaking News
Loading...
Jumat, 30 Maret 2012

POLA HUBUNGAN ANTARTENAGA KERJA DALAM PERUSAHAAN

Dalam organisasi formal dapat kita bedakan dua macam manajer sebagai pemimpin, pertama yang mengepalai keseluruhan organisasi; kedua yang mengepalai satu bagian atau satu unit dari organisasi. Pemimpin yang mengepalai seluruh organisasi adalah manajer puncak (direktur utama, direktur, general manajer). Ia juga dapat merupakan seorang wirausaha (entrepreneure), seseorang yang memulai dan memiliki usahanya sendiri, yang memimpin perusahaannya sendiri. Pemimpin yang mengepalai suatu unit dalam organisasi merupakan para manajer madya dan manajer pertama (para penyelia = supervisor).

Tenaga kerja sebagai komponen manusia dalam sistem organisasi berhubungan secara terus-menerus dengan para tenaga kerja lainnya. Setiap tenaga kerja memiliki pola hubungan antartenaga kerjanya sendiri. Kita dapat memiliki empat macam pola hubungan antartenaga kerja, yaitu hubungan antartenaga kerja pada tingkat:
1. Manajemen puncak.
2. Manajemen madya.
3. Manajemen pertama.
4. Tenaga kerja produktif.
 
Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Manajemen Puncak
Manajer puncak lebih banyak berhubungan dengan orang-orang yang bekerja di luar organisasi perusahaannya (seperti pejabat pemerintah, manajer puncak organisasi lain, para nasabah/langganan), terjadi di sekitar peka dan tanggap terhadap peristiwa-peristiwa yang terjadi di sekitar perusahaannya yang mempengaruhi kelancaran perkembangan usahanya. Manajer puncak secara langsung memimpin bawahannya, para manajer madya, lebih banyak secara perorangan, secara tidak langsung memimpin keseluruhan kelompok tenaga kerja yang berkerja pada perusahaannya. Kerna itu kepribadian manajer pucak, sistem nilainya, sikap-sikap dan perilakunya mempunyai dampak pada keseluruhan organisasi organisasi perusahaan.

Pola Hubungan Antartenaga Kerja pada Tingkat Manajemen Madya
Manajer madya mempunyai hubungan dengn atasan, rekan setingkat dan bawahan yang semuanya menduduki jabatan kepemimpinan. Di samping itu manajer madya juga perlu berhubungan dengan orang-orang di luar perusahaan. Ia mempunyai peranan ganda. Berperan sebagai bawahan, rekan, atasan dan wakil dari perusahaan.

Manajer madya merupakan penghubung yang sangat penting dan yang kreatif antar tingkat-tingkat manajemen rendah dan tinggi. Ia dapat meringkaskan data yang datang dari bawahannya untuk dilaporkan ke atasannya ditambah dengan pandangannya sendiri dan dia dapat pula menerjemahkan kebijaksanaan dan falsafah dari tingkat manajemen puncak ke dalam tindakan-tindakan operasional praktis untuk tingkat manajemen bawahannya. Kepemimpinan lebih bercorak perorangan, manajer madya lebih banyak menghadapi manajer bawahannya secara sendiri-sendiri daripada secara kelompok. Cara memimpin bawahannya dipengaruhi pula oleh bagaimana ia sebagai bawahan pimpinan oleh atasannya. Pengaruh kepemimpinannya akan dirasakan oleh seluruh kesatuan kerja yang dipimpinnya

Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Manajemen Pertama

Manajer pertama memilliki pola hubungan antartenaga kerja yang serupa dengan pola hubungan antartenaga kerja tingkat manajemen madya. Ia juga berperan ganda sebagai atasan, bawahan, rekan dan wakil perusahaan. Bedanya ialah bawahannya bukan memegang jabatan pimpinan. Manajer pertama juga disebut tenaga kerja yang berada di tengah (the man-in-the-middle, Petit, 1975) antar manajemen dan para pekerja. Jika pandangan antar kedua pihak berbeda, maka manajer pertama akan merasa terjepit. Kepemimpinannya sangat ditentukan oleh keadaannya ini. Tergantung dari jenis pekerjaannya dangat ditentukan oleh kedaannya ini. Tergantung dari jenis pekerjaannya manajer pertama mengahadapi bawahannya secara perorangan atau kelompok. Pada umumnya tingkat interaksi antarpekerja bawahannya lebih besar daripada tingkat interaksi antartenaga kerja pada tingkatan organisasi yang lebih tinggi.

Pola Hubunfan Antartenaga Kerja Tingkat Tenaga Kerja Produktif

Pekerja, tenaga kerja produktif, yang menduduki jabataas terendah dalam organisasi perusahaan, berhubungan dengan rekan dan atasannya saja. Untuk jabatan tertentu, mereka berhubungan dengan orang atau tenaga kerja di luar perusahaannya. Peran utamanya ialah sebagai bawahan. Ia hanya dapat “melihat” ke samping dan ke atas saja. Namun, demikian dapat memberikan pengaruh yang nyata pada keberhasilan kepemimpinan atasannya.

Pola hubungan antartenaga kerja bersifat hubungan ketergantungan. Setiap tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaannya tergantung pada tenaga kerja lainnya. Ketergantungan ini dapat merupakan ketergantungan yang seimbang (masing-masing tenga kerja memerlukan tenaga kerja lain dalam derajat yang sama), dapat pula merupakan hubungan ketergantungan yang tidak seimbang (tenga kerja yang satu lebih memerlukan tenaga kerja lain daripada sebaliknya). Hubungan antar atasan-bawahan, pada semua tingkat organisasi, merupakan hubungan ketergantungan yang tidak seimbang. Atasan mempunyai kewenangan kedudukan yang lebih besar daripada bawahannya. Ia dapat menilai dan menentukan perkembangan bawahan selanjutnya dalam perusahaan. Bawahan pada umumnya akan merasa lebih tergantung dapat menyusun kekuatan (misalnya, serikat kerja, kelompok manajer pertama, kelompok manajer madya) menghadapi atasannya maka mungkin saja atasannya merasa lebih tergantung pada bawahnnya. Dalam hal ini para tenaga kerja (pekerja, penyelia, manajer) menjadi anggota organisasi formal lainnya (misalnya, serikat kerja, organisasi manajemen) yang membela kepentingan dan memperjuangkan para anggotanya bekerja. Jika, misalnya, para pekerja merasa kurang diperlakukan adil oleh perusahaan (upahnya terlalu rendah, atasan berlaku kasar, dan sebagainya) maka serikat kerja dapat mengajukan protes dan mengajukan tuntutan untuk membela dan memepejuangkan hak anggotanya/pekerjanya. Keadaan lain dimana atasan mungkin pada saat atasan menghadapi bawahan yang menjadi anggota satu kelompok informal dalam bawahan yang menjadi anggota satu kelompok informal dalam perusahaannya. Kelompok informal yang terdiri dari para tenaga kerja yang setingkat atau dari tingkat yang satu kerja yang berbeda-beda (Schein, 1980), dapat memiliki pengaruh yang lebih besar pada tenaga kerja yang menjadi anggotanya daripada pengaruh yang memiliki atasa formal pada tenaga kerjanya tersebut. Jika pada keadaan tersebut atasan menyadari ketergantungannya yang lebih besar pada bawahannya daripada sebaliknya, dapat juga  dijumpai keadaan dimana atasan tidak sadar bahwa ia sebenarnya lebih tergantung dapat “mengatur” pelaksanaan tugas-tugas tertentudari atasannya. Misalnya seorang sekretaris dapat “mengatur” kegiatan atasannya dalam pertemuannya dengan orang-orang dari dalam maupundari luar perusahaan. Ia juga dapat menjadwalkan kegiatan atasnnya dalam agenda harian sesuai dengan keinginannya sendiri, sesuai dengan apa yang ia pandang penting.

Perlu dijelaskan juga bahwa corak hubungan ketergantungan antartenaga kerja, selain ditentukan oleh corak pekerjaan masing-masing, juga ditentukan oleh bagaimana masing-masing mempersepsikan keadaannya (persepsi yang ditentukan oleh faktor-faktor dalam diri pribadi seseorang). Corak hubungan ktergantungan antartenaga kerja tidak bersifat menetap tapi dapat berubah-ubah coraknya sesuai kerja tidak bersifat menetap tapi dapat berubah-ubah coraknya hubungan dengan tuntutan keadaannya sesaat. Perubahan dalam corak hubungan ketergantungan dapat secara sadar dan sengaja diciptakan atau dapat tanpa sengaja terjadi.

Atasan dapat memberi tekanan pada rasa ketergantungan daro bawahan, dapat pula berusaha mengurangi rasa ketergantungan bawahan. Corak hubungan atasan-bawahan ini mencerminkan kepemimpinan atasan yang menentukan keberhasilan sebagai pemimpin.


Sumber: Buku Psikologi dan  Organisasi. Asher Sunyato Munandar. Penerbit universitas indonesia (UI. Press). 2008

0 komentar:

Poskan Komentar

Popular Posts

 
Toggle Footer