TEORI - TEORI LAIN DALAM MENINGKATKAN PEKERJAAN ATAU BAWAHAN - Kumpulan Materi
Breaking News
Loading...
Selasa, 04 Desember 2012

TEORI - TEORI LAIN DALAM MENINGKATKAN PEKERJAAN ATAU BAWAHAN

Dalam lingkup psikologi organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Dibawah ini akan dibahas beberapa teori tersebut. 

Teori model Edwards 

Menurut Edwards (1959), yang dikutip oleh ruch (1972), kebutuhan-kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi individu, diklasifikasikan menjadi lima belas kebutuhan (intrinsik) yang tampak pada manusia dengan kekuatan yang berbeda-beda, yaitu: 

  1. Achievement, kebutuhan untuk berbuat lebih baik dari pada orang lain yang mendorong individu untuk menyelesaikan tugas lebih sukses, untuk mencapai prestasi yang tinggi. 
  2. Deference, kebutuhan mengikuti pendapat orang lain, mengikuti petunjuk-petunjuk yang diberikan, memuji-muji orang lain, menyesuaikan diri dengan adat kebiasaan; 
  3. Order, kebutuhan untuk membuat rencana-rencana yang teratur, yang berhubungan dengan kerapian, mengorganisasi secara detail terhadap pekerjaannya, melakukan kebiasaan sehari-hari secara teratur. 
  4. Exhibition, kebutuhan untuk menarik perhatian orang lain, berusaha untuk menjadi pusat perhatian. Tindakan dan cara bicaranya, menyebabkan dirinya diperhatikan orang lain; 
  5. Autonomy, kebutuhan untuk mandiri tidak mau bergantung kepada orang lain atau tidak mau diperintah orang lain; 
  6. Affilation, kebutuhan untuk mandiri tidak mau bergantung kepada orang lain, setia terhadap temennya, berpartisipasi dalam kelompoknya, suka menulis surat kepada teman-temannya atau para pelanggannya. 
  7. Intraception, kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain, mengetahui tingkah laku orang lain; 
  8. Succorance, kebutuhan untuk mendapatkan bantuan orang lain, simpati, atau juga mendapatkan kasih sayang (afeksi) dari orang lain; 
  9. Dominance, kebutuhan untuk bertahan pada pendapatnya, menguasai, memimpin, menasehati, orang lain; 
  10. Abasement, kebutuhan ada kesalahan, merasa perlu diberi hukuman apabila tindakannya keliru; 
  11. Nurturance, kebutuhan untuk membantu atau menolong orang lain apabila mereka dalam kesusahan, bersikap simpati, dan berbuat baik terhadap orang lain; 
  12. Charge, kebutuhan untuk membuat pembaharuan-pmbaharuan, tidak menyukai hal-hal yang bersifat rutin,senang bepergian, membuat pertemuan dengan orang lain; 
  13. Endurance, kebutuhan yang menyebabkan individu bertahan pada suatu pekerjaan sampai selesai, tidak suka di ganggu apabila sedang bekera; 
  14. Heterosexsuality, kebutuhan yang mendorong aktivitas sosial individu dalam mendekati lawan jenisnya, mencintai lawan jenisnya, ingin di anggap menarik oleh lawan jenisnya; 
  15. Aggression, kebutuhan untuk mengkritik pendapat orang lain, membantah penadapat orang lain, menyalahkan orang lain; senang terhadap kekerasan. 

Teori motivasi sosial model McClelland 

Menurut McClelland (1974), tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih di kenal dengan “social motives theory”. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah : 

  1. Need for achievement, kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standard kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengerahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu; 
  2. Need for affiliantion, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungaannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain; 
  3. Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain. 



Organizational justice (keadilan organisasi) 

Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan akan berharap bahwa perusahaan tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. 

Dua sudut pandang mengenai keadilan yang digunakan adalah sebagai berikut: 

  1. Menurut equity theory (adams, dalam donovon, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, yaitu mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil ketja, baik berupa gaji ataupun pegakuan. Disini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang mereka kontribusikan. 
  2. Cara lain untuk melihat keadilan organisasi adalah melalui konsep procedural justice. Penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerjakepada para karyawan cukup adil atau tidak? 

Equity theory 

Teori ini menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam Donovan. 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulaidatang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan. 

Menurut with drawal progression model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan, seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, yaitu absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan. Memang, belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan kareba masih ada faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut. 

Namun, bahkan dalam situasi karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas. Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Oleh karena, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam contoh kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan. 

Tujuan memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawwan sebaiknya dilakukan segera mungkin dengan kriteria sebagai berikut : 

  1. Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas 
  2. Para manajer bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti perasaan para pekerja dengan adanya PHK. 
  3. Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detail, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk menghindakan perusahaan dari kebangkrutan. 
  4. Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai PHK. 
  5. Setelah itu, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan dimasa yang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang berlaku saat ini. 
  6. Job characteristic model dan goal setting (model karakteristik pekerjaan dan pentapan target) 

Job characteristic model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik pekerjaan itu sendiri (Judge, et.al., 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan sebagai berikut : 

  1. Task identity (identitas tugas) 
  2. Task Significance (signifikansi tugas) 
  3. Skill variety (variasi keahlian) 
  4. Autonomi (otonomi) 
  5. Feedback (umpan balik) 

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi motivasi adalah goal setting (penetapan target). Menurut prinsip penetapan target, karyawan akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika memiliki target yang spesifik (Locke & Latham, dalam Donovan). 

Expectancy theory (teori harapan) 

Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), seseorang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi, yaitu : 

  1. Expectancy : seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil. 
  2. Instrumentality : seberapa besar hubungan antara presentasi kerja dan hasil kerja yang lebih tinggi, (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan, seperti asuransi kesehatan, transportasi, dan sebagainya) 
  3. Valence : seberapa penting pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya.

0 komentar:

Poskan Komentar

Popular Posts

 
Toggle Footer