Kumpulan Materi - Bukanlah merupakan suatu pernyataan klise apabila dikatakan bahwa suatu sistem imbalan harud didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah dan metode yang serasional mungkin. Akan tetapi merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam mencari dan menetapkan suatu sistem imbalan, faktor-faktor tersebut tidak bisa harus diperhitungkan. Berbagai faktor tersebut diidentifikasikan dan dibahas berikut ini.
Pertama: Tingkat upah dan gaji yang berlaku. Dari pembahasan di muka kiranya telah dilihat bahwa melalui survai berbagai sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisassi dalam suatu wilayah kerja tertentu, diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langkah tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan ketarampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Dalamhubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi kelangkaan tersebut dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan. Misalnya, jika pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang dengan sangat pesat, tidak mustahil permintaan akan tenaga tukang las yang terampil dan berpengalaman melonjak sedemikian rupa sehingga tenaga teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat upah atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu dibandingkan dengan situasi apabila tenaga mereka tidak terlalu dibutuhkan. Contoh lain adalah bahwa jika pada suatu ketika terbuka kesempatan luas untuk membuka terdorong untuk membuka cabang-cabang baru, jelas akan diperlukan calon-calon manajer untuk ditugaskan memimpin cabang-cabang yang baru dibentuk itu. Dalam hal demikian, permintaan akan tenaga manajerial mungkin saja melebihi suplai yang terdapat di pasaran kerja. Berarti tingkah imbalan yang akan mereka tuntut pasti akan meningat pula.
Kedua: Tuntutan serikat pekerja. Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan para anggotanya. Atau karena situassi yang menurut penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam struktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya. Paranan dan tuntutan sserika pekerja ini pun perlu diperhitungkan sebab apabila tidak, bukanlah yang mustahil bahwa para pekerja akan melancarkan berbagai kegiatan yang pada akhirnya akan merugikan manajemen dan serikat pekerja sendiri, seperti dalam hal terjadinya usaha memperlambat proses produksi, tingkat kemangkiran tinggi, dan dalam bentuknya yang paling gawat melancarkan pemogokan. Mogoknya para penerbang di suatu negara tetangga belum lama berselang merupakan contoh kongkret. Bagi banyak orang yang terlihat dalam pemogokan tersebut sehinggga dampak negatifnya dirasakan oleh berbagai kelompok masyarakat di negara tersebut seperti para pemakai jasa penerbangan, biro perjalanan, restoran, “cleaning service” dan lain sebagainya. Dampak negatif tersebut begitu kuatnya sampai kehidupan perekonomian negara tersebut turut goyah.
Ketiga: Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja meraa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin merasa tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh pekerja dianggap wajar. Berarti kedua belah pihak – manajemen dan para pekerja – perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktivitas kerja.
Keempat: Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Pada analisis terakhir, kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawan tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sebagainya. Bahkan juga kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu mendapat perhatian.
Kelima: Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan anak di bawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu,hak berserikat dan lain sebagainya. Tidak ada satu pun organsasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.
Jelaskan bahwa suatu sistem imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari suatu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan organisasi pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan para karyawan saja, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat, baik langsung maupun tidak.
Sumber: Umam K. (2012). Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia. (Hal 265-267)
0 komentar:
Posting Komentar