HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI-FUNGSI JABATAN - Kumpulan Materi
Breaking News
Loading...
Selasa, 18 Desember 2012

HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI-FUNGSI JABATAN

Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi atau aktivitas menajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan itu dapat diuraikan sebagai berikut. 


Rancangan dan Struktur Organisasi 
Bila persyaratan jabatan dan keterkaitan antar jabatan telah dirumuskan secara jelas, tanggung jawab pada semua jenjang dapat ditentukan, yang dapat meningkatkan efisiensi dan meminimalkan tumpang tindih atau duplikasi. Di samping itu, definisi yang jelas tentang tugas-tugas setiap posisi dalam organisasi, berfungsi untuk menghilangkan ketidakpuasan atau perselisihan karena ketidakjelasan tugas dan wewenang. 


Perencanaan Sumber Daya Manusia 
Analisis jabatan adalah landasan yang meramalkan kebutuhan sumber daya manusia dan untuk membuat rencana kegiatan-kegiatan seperti pelatihan, mutasi, atau promosi. Seringkali, informasi analisis jabatan dimasukkan ke dalam sistem informasi sumber daya manusia (SISDM). 


Evalusi Jabatan dan Balas Jasa 
Sebelum jabatan-jabatan dapat disusun peringkatnya berdasarkan nilai totalnya bagi organisasi, atau dibandingkan dengan jabatan di perusahaan lain untuk melakukan survey upah, persyaratan jabatan harus dipahami secara utuh/lengkap. Deskripsi dan spesifikasi jabatan memberikan pemahaman ini kepada pihak-pihak yang harus melakukan evaluasi jabatan dan membuat keputusan tentang kompensasi. Evaluasi jabatan mencoba menentukan nilai sebuah jabatan dengan melihat faktor-faktor jabatan, yang dapat diketahui dari informasi yang dihasilkan oleh analisis jabatan. 


Rekrutmen 
Informasi yang dibutuhkan oleh seorang eksekutif atau company recruiter adalah pengetahuan yang lengkap tentang jabatan yang akan diisi lowongannya. 


Seleksi 
Setiap metode yang digunakan untuk memilih atau mempromosikan para pelamar harus didasarkan atas prakiraan yang bermakna terhadap kinerja sebuah jabatan. Untuk melakukan prakiraan tersebut, diperlukan pemahaman tentang apa yang diharapkan untuk dilakukan oleh seorang pekerja, seperti yang ditunjukkan dalam wawancara pekerjaan atau pertanyaan-pertanyaan dalam tes. Analisis jabatan memberikan arah bagi prosedur seleksi dengan member pertimbangan tentang faktor-faktor prediktor yang ada kaitannya dengan keberhasilan kerja. 


Penempatan 
Dalam banyak kasus, para pelamar untuk pertama kalinya dipilih dan kemudian ditempatkan pada salah satu di antara banyak kemungkinan jabatan. Bila ada gambaran yang jelas tentang kebutuhan sebuah jabatan dan kemampuan pekerja untuk memenuhi kebutuhan itu, maka keputusan seleksi akan menjadi akurat, dan para pekerja akan ditempatkan pada jabatan spesifik yang paling memungkinkan bagi mereka untuk bekerja secara produktif. 


Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan 
Melatih pekerja boleh jadi sangat mahal. Deskripsi dan spesifikasi jabatan yang mutakhir dapat membantu untuk menjamin agar program pelatihan benar-benar mencerminkan persyaratan jabatan yang aktual. Analisis jabatan membantu mengidentifikasikan (1) tugas-tugas dalam jabatan tertentu yang seharusnya dilakukan oleh pegawai, dan (2) pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan syarat lainnya untuk menjalankan tugas-tugas secara memuaskan. Dari identifikasi ini akan dapat dikembangkan program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan organisasi. 


Penilaian Kerja 
Untuk bisa menilai prestasi atau kinerja karyawan, dan membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak, maka perlu ditentukan secara spesifik persyaratn pekerjaan yang penting (critical) dan tidak penting (noncritical). Ini dilakukan oleh analisis jabatan. Analisi jabatan dapat diterjemahkan ke dalam kriteria kinerja yang relevan; yakni standar yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. 


Perencanaan Jalur Karir 
Jika sebuah organisasi (dan juga individu-individu) tidak memahami secara utuh persyaratan-persyaratn pekerjaan yang ada dan kaitan antara pekerjaan pada satu jenjang dengan jenjang berikutnya, maka tidak mungkin dibuat perencanaan jalur karir yang efektif. 


Hubungan Pekerja 
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna baik bagi manajemen maupun serikat pekerja untuk merundingkan kesepakatan kerja atau kontrak kerja, dan juga untuk menyelesaikan keluhan dan perselisihan. 


Perancangan Peralatan dan Perbaikan Metode Kerja 
Agar dapat merancang peralatan kerja yang diperlukan untuk menjalankan sebuah tugas spesifik, para perancang harus memahami sepenuhnya kapabilitas operator dan apa saja yang diharapkan dari mereka. Demikian pula, setiap penyempurnaan metode kerja atau usul metode kerja baru, harus dievaluasi denganmelihat dampaknya terhadap tujuan pekerjaan secara keseluruhan. 


Perancangan Jabatan/Pekerjaan 
Perubahan-perubahan cara kerja harus dievaluasi malalui analisi jabatan, yang berfokus pada tugas-tugas yang harus dilakukan dan pada perilaku yang diharapkan dari pekerja yang menjalankan tgas-tugas itu. Analisis jabatan dapat berfungsi sebagai titik awal dari studi gerak (motion study) yang dirancang untuk mengembangkan metode kerja yang lebih efisien. 


Keselamatan Kerja 
Seringkali terjadi, pada sat berlangsungnya analisi jabatan, ditemukan kondisi-kondisi kerja yang tidak aman (kondisi lingkungan kerja atau kebiasaan-kebiasaan pribadi pekerja), yang kemudian bias mengarah ke upaya peningkatan keselamatan kerja. 

Langkah-langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia yang didasarkan atas informasi analisis jabatan adalah: 

  1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan. 
  2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak perlu, yang dapt menciptakan diskriminasi dalam pengadaan karyawan. 
  3. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau menghambat terwujudnya kehidupan kerja yang berkualitas. 
  4. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusi di masa depan. 
  5. Mencocokkan pelamar denhan lowongan yang tersedia. 
  6. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi pekerja baru dan pekerja yang sudah berpengalaman. 
  7. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan. 
  8. Menetapkan standar kerja yang realistis. 
  9. Menempatkan pekerja pada pekerjaan yang memungkinkan ia menggunakan keterampilannya secara efektif. 
  10. Member imbalan/balas jasa yang adil kepada pemegang jabtan atau pelaksana pekerjaan.

0 komentar:

Poskan Komentar

Popular Posts

 
Toggle Footer