Model contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh
Fiedler (1967). Menurut model ini, maka the
performance of the group is contingent upon both the motivation system of the
leader and the degree to which the situational favorableness(Fiedler, 1974;
73). Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok
dipengaruhi oleh system motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat
mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk menilai system motivai dari
pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala dalam bentuk skala semantic differential suatu skala yang
terdiri dari 16 butir bipolar
Bagian dari skala Semantic Differential dari Rekan Kerja
yang Paling Tidak DIsenangi.
Think of the Person with Whom You Can Work Least Weit. He May Be
Someone You Work with Now, or He May Be Someone You Knew in the Fast. He Does
Not Have to Be the Person You Like Least Well, But Should Be the Person with
Whom You Had the Most Difficualty in Geming a Job Done.Describe This Person as
He Appears to You”
Skor yang diperoleh menggambarkan
jarak psikologis yang dirasakan oleh pemimpin antara dia densiri dengan “rekan
kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana yang menyenangkan. Dikatakan
bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented), suatu konsep
yang mempunyai persamaan dengan konsep Penenggangan (Consideration). Sebaliknya
skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka
dengan mana ia tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian lebih berorientasi
ke terlaksananya tugas (task oriented),
yang mirip pengertiannya degan Memprakarsi Struktur (Initiating Structure).
Situasi yang mengungtungkan (situational favorableness), yaitu sejauh
mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi situasi tertentu, ditentukan
oleh tiga variable situasi, yaitu:
- Hubungan pemimpin-anggota (leader-member relations): hubungan pribadi pemimpin dengna anggota kelompoknya. Variable ini ditaksir melalui jawaban pemimpin terhadap 10 sampai 20 skala semantic differential yang digunakan untuk menilai konsep dibatasi oleh sepasang kata sifat yang bipolar, dan suasana kelompok diharkat (rated) sesuai dengan dimana tempatnya pada garis bersinambung..
- Struktur tugas (task structure). Derajat struktur dari tugas yang diberikan kepada kelompok untuk dikerjakan. Cirri ini ditaksir melalui empat skala pengharkatan yang dikembangkan oleh Shaw, yaitu tentang Gool Clariry, Gool-path multiplicity, decision Verifibility dan Decesion specificity (Fiedler & Chemers, 1974).
- Kekuasaan kedudukan (position power). Kekuasaan dan kewenangan yang terkait dalam kedudukannya. Besar kecilnya variable ini diukir dengan suatu checklist, yang disusun oleh Hunt, yang terdiri dari 18 butir pertanyaan, yang dijawab oleh seorang penimbang (judge) yang terdiri (independent) dengan jawaban “ya” atau “tidak”. Misalnya: (a) Can the supervisor recommend subordinate rewards and punishments to his boss? (b) Can the supervisor punish or reward subordinates on his own? (c) etc. (Fiedler & Chemers, 1974).
Berdasarkan ketiga variable ini
Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungan bagi pemimpin. Situasi dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah
situasi dimana hubungan pemimpin anggota baik, struktur tugas tinggi, dan
kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak mengutungkan ialah situasi
dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan
kekuasaan kedudukan sedikit.
Kedua kesimpulan di atas ini
berlaku terutama untuk kelompok-kelompok interaksi. Fiedler membedakan antara
kelompok-kelompok interkasi, koaksi dan konteraksi (interacting, coacting groups).
Dalam kelompok interkasi dituntut
koordinasi yang ketat dari para anggota kelompko dalam melaksanakan tugas-tugas
utama mereka. Para anggota kelompok saling tergantung dalam arti bahwa sulit
untuk menentukan koordinasi seseorang dalam mencapai tujuan kelompok.
Kelompok koaksi juga bekerja sama
pada satu tugas bersama. Namun setiap anggota kelompok berdiri dan prestasi
kerjanya tergantung pada kecakapan, keterampilan dan motivasinya sendiri.
Kelompok konteraksi terdiri dari
orang-orang yang bekerja sama untuk
tujuan perundingan dan perujukan dari tujuan dan pandangan yang saling
bertentangan.
Sebagainya telah disinggung pada
subbab pola hubungan antartenaga kerja dalam perusahaan, pada manajer pertama
lebih banyak berhubungan dengan kelompok interaksi daripada kelompok koaksi dan
tidak membawahi kelompok konteraksi. Para manajer madya dan puncak lebih banyak
berhubungan dengan kelompok koaksi dan konteraksi sebagai bawahan.
Kesimpulan Fiedler di atas lebih
berlaku untuk kepemimpinan pada tingkat manajemen pertama.
Sumber: Buku
Psikologi Industri dan Organisasi.
Asher Sunyato Munandar. Penerbit universitas indonesia (UI. Press). 2008
0 komentar:
Posting Komentar