PENILAIAN DENGAN ORIENTASI MASA DEPAN - Kumpulan Materi
Breaking News
Loading...
Minggu, 16 Desember 2012

PENILAIAN DENGAN ORIENTASI MASA DEPAN

Telah umum diketahui bahwa dalam meniti kariernya, setiap pekerjaan ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan nyata yang efektif. Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogianya hanya ditunjukkan pada pengukur kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Dengan identifikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu melakukan penilaian yang berorientasi ke masa depan. 

Dewasa ini di kenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke masa depan. Empat di antaranya berikut ini. 

Penilaian Diri Sendiri 
Salah satu pendangan yang sangat penting diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia ialah setiap pekerjaan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan dengan pengembangan karier pegawai hal itu antara lain berarti bahwa seorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenal diri sendiri, termasuk mengenal potensinya yang masih dapat dikembangkan. 

Meskipun benar bahwa dalam menilai diri sendiri seseorang akan cenderung menonjolkan ciri – ciri positif mengenai dirinya, orang yang sudah matang jiwanya akan juga mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain, seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan – rekan kerja untuk mengatasinya. 

Pengenalan ciri – ciri positif dan negatif yang terdapat dalam diri seseorang akan merupakan kerja, baik dengan menggunakan ciri – ciri positif sebagai modal maupun dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan, atau paling sedikit mengurangi, ciri – ciri negatifnya. 

Sudah barang tentu banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian diri sendiri. Akan tetapi teknik apapun yang digunakan yang jelas ialah bahwa pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri itu berusaha seobyektif mungkin untuk menjelaskan antara lain: 
  1. Apa tugas pokoknya. 
  2. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas. 
  3. Kaitan tugasnya dengan tugas – tugas orang lain. 
  4. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil. 
  5. Kesulitan yang dihadapi. 
  6. Langkah – langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh. 

Manajemen Berdasarkan Sasaran 
Manajemen berdasarkan sasaran yang mungkin lebih dikenal dengan istilah aslinya dalam Bahasa Inggris, Management By Objectives atau MBO adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak di gunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Salah satu bentuk pengguannya ialah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai. Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya, sebagai bagian dari sasaran kelompok yang pada gilirannya juga merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut, dibandingkan dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas oleh penjabat pemimpin. 

Dari sudut pandang inilah teknik tersebut digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja dengan orientasi ke masa depan. Dalam praktek, penggunaannya teknik ini berarti bahwa seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu di masa depan. Artinya, kedua belah pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai dan ukuran – ukuran obyektif apa yang akan di gunakan. Bagi pegawai yang bersangkutan yang harus bekerja keras kuat untuk mencapainya, juga dapat menyesuaikan perilakunya sedemikian rupa sehingga sasaran yang telah ditetapkannya sendiri itu tercapai. Bagi atasannya, prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dapat memberi petunjuk kerja pegawai yang bersangkutan dapat memberi petunjuk dalam bidang apa bawahannya itu perlu melakukan perbaikan dan dengan demikian dapat memberikan bantuan secara lebih tepat dan lebih terarah. 


Penilaian Psikologikal 
Telah umum diakui dan diterima sebagai suatu kenyataan bahwa jika penilaian terhadap seorang pegawai berkaitan dengan faktor – faktor intelektual, emosional, motivasional dan faktor – faktor kritikal lainnnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seseorang di masa depan, yang paling kompeten melakukan penilaian tersebut adalah para ahili psikologi. Karena itulah banyak organisasi terutama organisasi besar yang memperkerjakannya para ahli psikologi yang ada umumnya ditempatkan di bagian ke pegawaian. Sebaliknya organisasi yang merasa tidak mampu atau tidak memerlukan ahli psikologi bekerja purna waktu, biasanya memelihara hubungan institusional dengan konsultan yang bergerak di bidang psikologi yang menyediakan jasa konsultan setiap kali diperlukan. 

Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja di masa lalu. 

Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan. Atau dapat pula berupa penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada kesempatan untuk promosi di masa depan, sudah tersedia calon – calon yang dipersiapkan untuk itu. 

Dalam melakukan tugasnya, para ahli psikologi tersebut dapat melakukan berbagai teknik seperti wawancara, berbagai tes psikologi, diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil – hasil penilaian lain yang telah digunakan oleh orang – orang lain dalam organisasi. 


Pusat – Pusat Penilaian 
Salah satu perkembangan yang relatif baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa depan ialah penggunaan “pusat – pusat penilaian”. Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa depan. Skenario penggunannya adalah sebagai berikut: 

  1. Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal transportasi, penginapan dan makan. 
  2. Yang pergi ke pusat penilaian itu ialah para pegawai yang dinilai, atasan langsungnya, para pejabat bagan kepegawaian dan para ahli psikologi. 
  3. Dengna menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilaian yang berbagai bentuknya ialah antara lain wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tenpa pimpinan diskusi, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh atasan langsung dan simulasi penyelenggaraan kegiatan sehari - hari. 
  4. Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai “permainan” seperti dalam hal pengambilan keputusan, permaianan manajemen dengan menggunakan komputer, latihan “kotak masuk” dan kegiatan – kegiatan lain dalam mana pegawai yang bersangkutan terlibat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari – hari. 
  5. Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian, mereka dinilai oleh para psikologi dan manajerial yang lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorotan perhatian ditujukan pada faktor – faktor kekuatan, kelemahan dan potensi para pegawai yang dinilai. 
  6. Setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hampir berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang dilakukan sendiri – sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakukan hingga telah diperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi yang dinilai itu. 

Pengalaman banyak orang yang menggunakan teknik ini menunjukkan hasil penilaian bermanfaat sebagai alat bantu bagi manajemen puncak untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawainya. Juga sangat membantu dalam pengambilan keputusan dalam penempatan para pegawai, baik untuk kepentingan promosi maupun untuk alih tugas. Dengan perkataan lain, hasil – hasil penilaian tersebut sangat berguna bagi bagian kepegawaian dalam menyusun rencana ketenagakerjaan dan dalam mengambil berbagai keputusan lainnya di bidang manajemen sumber daya manusia. 

Pegawai yang di nilai pun memperoleh manfaat karena melalui sistem umpan balik yang bersangkutan mengetahui faktor – faktor kekuatan yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang harus diatasinya. 

Dari pembahasan di muka kiranya menjadi jelas bahwa dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai, orientasinya adalah orientasi masa lalu dan orientasi masa depan. Telah ditekankan bahwa orientasi masa lalu sangat bermanfaat dalam pengambilan keputusan tentang berbagai segi tertentu manajemen sumber daya manusia seperti dalam menentukan sistem imbalan yang akan di berlakukan dan untuk meningkatkan produktivitas serta prestasi kerja para pegawai. Sebaliknya, penilaian yang berorientasi ke masa depan terutama dimaksudkan untuk mengidentifikasikan potensi para pegawai yang perlu digali yang pada gilirannya merupakan bahan informasi yang sangat penting dalam promosi pegawai ke tingkat jabatan yang lebih tinggi atau untuk kepentingan alih tugas di masa depan. 

Teori manajemen sumber daya manusia menekankan bahwa terlepas dari berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang digunakan, tiga pihak yang perlu terlibat dalam proses penilaian tersebut ialah para pejabat atau petugas dari satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia bagi seluruh organisasi, para atasan langsung keduanya berperan sebagai penilaian dan pegawai yang bersangkutan sendiri. 

Keterlibatan pihak bagian kepegawaian terutama dalam memilih dan menentukan teknik penilaian yang digunakan serta mengambil langkah – langkah persiapan bahan – bahan diperlukan seperti formulis, daftar pertanyaan dan sebagainya, termasuk melatih para penilaian agar penilaian yang dilakukan benar – benar obyektif. Bagian kepegawaian pulalah yang mendokumentasikan seluruh hasil penilaian dengan rapi dan sistematik sehingga menjadi bahan berharga dalam sistem personalia yang handal dalam arti dapat segera digunakan apabila diperlukan untuk kepentingan pengambilan keputusan tentang karier para pegawai. 

Ketertarikan para atasan langsung pun dapat dikatakan sebagai suatu keharusan karena merekalah yang dianggap paling mengenali sikap, perilaku, ketekunan, loyalitas, pengetahuan, keterampilan serta kemampuan para pegawai bawahannya dan yang memang dipimpinnya sehari – hari. Hanya saja perlu diperhatikan agar dalam melakukan penilaian, para atasan langsung selaku penilaian berusaha agar penilaian yang dilakukan bersifat obyektif. Hal ini diaku tidak mudah karena para atasan langsung tersebut pun tidak luput dari berbagai kelemahan dan bahkan prasangka sehingga tidak mustahil subyektivitas mewarnai penilaian yang dilakukannya. 

Guna lebih menjamin obyektivitas yang setinggi mungkin, tiga hal perlu dilakukan. Pertama: menjelaskan maksud dan tujuan penilaian serta penggunaan teknik – teknik tersebut maksud dan tujuan penilaian benar – benar tercapai. Penjelasan ini, oleh bagian kepegawaian, sangat penting karena tidak sedikit manajer yang kurang menyadari pentingnya penilaian yang obyektif dilakukan secara berkala, apalagi kalau harus menilai bawahan secara negatif. 

Kedua: membantu para penilai memahami secara mendalam segala prosedur dan mekanisme penggunaan instrumen penilaian tertentu sehingga obyektivitas semakin terjamin. Bantuan tersebut dapat berupa lokakarya yang diselenggarakan oleh bagian kepegawaian, tetapi dapat pula sekedar pertemuan informal antara bagian kepegawaian dengan para penilai. Ketiga: menekankan pentingnya usaha para penilai untuk menghindari subyektivitas dalam melakukan penilaian. Segi pentingnya dari usaha ini ialah peningkatan kemampuan para penilai menginterpretasikan jawaban di berikan oleh para pegawai yang dinilai. 

Pihak ketiga yang terlibat ialah para pegawai yang dinilai. Salah satu bentuk keterlibatan para pegawai yang bersangkutan sendiri ialah perolehan umpan balik tentang penilaian orang lain yang dinilai prestasi kerjanya. Tanpa umpan balik tersebut pegawai manfaatkannya sebagai modal untuk kemudian dikembangkan dan kelemahan apa yang harus diatasinya. Dalam hal tidak rencana pengembangan karier apa yang perlu dan dapat dibuatnya secara realistik. 

Banyak cara yang dapat digunakan untuk menyampaikan umpan balik tersebut. Pengalaman menunjukkan bahwa cara yang paling lumrah ditempuh ialah wawancara dengan berbagai maksud memberikan hasil penilaian yang telah dilakukan dan menunjukkan kepada pegawai yang dinilai hal – hal apa yang perlu diperbaiki di masa depan. Ada pula wawancara yang memungkinkan para pegawai memberikan tanggapan terhadap hasil penilaian atas prestasi kerjanya, sekaligus menjelaskan berbagai alasan dan faktor dari wawancara adalah untuk membantu pegawai memecahkan pelaksanaan tugasnya sehari – hari apabila tidak terpecahkan, sedangkan pegawai yang bersangkutan sendiri merasa tidak mampu memecahkan sendiri. 

Teknik apaun yang digunakan, pewawancara harus selalu berusaha agar wawancara yang diselenggarakan berlangsung secara efektif, dalam arti: 

  1. Pewawancara berangkat dari segi – segi positif prestasi kerja pegawai yang dinilai. 
  2. Memberikan penekanan bahwa wawancara dimaksudkan untuk membantu yang bersangkutan meningkatkan prestasi kerjanya. 
  3. Wawancara diselenggarakan tanpa interupsi yang dapat mengganggu jalannya wawancara. 

  4. Penekanan bahwa penilaian merupakan kegiatan yang berlangsung terus – menerus sebagai bagian integral dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. 
  5. Adanya jaminan bahwa jika harus memberikan kritik, sasarannya adalah prestasi kerja dan bukan bersifat pribadi. 
  6. Mengidentifikasi faktor – faktor yang perlu diperbaiki oleh pegawai yang bersangkutan. 
  7. Menekankan bahwa pewawancara bersedia untuk membantu pegawai yang bersangkutan meningkatkan prestasi kerjanya dan mengatasi berbagai kelemahannya. 

Hanya dengan demikianlah penilaian prestasi kerja berguna bagi organisasi dan bagi para pegawai, baik dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasional maupun dalam rangka usaha para pegawai meniti karier secara tepat dalam organisasi bersangkutan.

0 komentar:

Poskan Komentar

Popular Posts

 
Toggle Footer